okt
08

Hea juhtMaire Forsel

Osalesin täna EASi veebiseminaril, kus muuhulgas rääkis juhtimisest Incap Corporationi president ja CEO, sel aastal Eesti parima juhi tiitli saanud Otto Pukk. Selles ettekandes oli väga palju äratundmisi, sest oma uues raamatus räägin sisuliselt sama asja, kuigi mitte nii detailselt. Otto Pukk rääkis ettevõtte detsentraliseerimisest, mina oma raamatus nimetan seda vastutuse jagamiseks ja oskuseks delegeerida ning oma inimeste usaldamiseks. Sisuliselt on mõte aga sama – tänapäeval ei toimi autoritaarne juhtimisstiil.

Pilt on illustratiivne ja pärineb meie lasteraamatust, autor Hege Runnel. 

Otto Pukk rääkis detsentraliseeritud organisatsiooni toimimise eelistest – et Incapis on selline põhimõte, et kõige paremini teavad, mida ettevõttel vaja on, need, kes teevad konkreetseid töid. Et juht ei saa kunagi olla sama palju informeeritud kui tema alluvad. See omakorda tähendab, et tuleb leida inimesed, kes on motiveeritud võtma vastutust. Võtmesõna on siin „motiveeritud”. Sa ei motiveeri oma töötajaid, kui sa neid kamandad, kui annad korraldusi ülalt alla ja otsustad asju ilma teisi kuulamata ja arvestamata.

Otsustega on samas nii, et neid ei tohi karta teha – ka halb otsus võib olla parem kui otsustamatus. Kui ei julgeta langetada otsuseid, siis tekib ettevõttes stagnatsioon.

Miks tsentraliseeritud juhtimine ei toimi? Kui oodatakse, et igapäevaseid otsuseid teeb kõige kõrgem juht või juhatus, siis liigub probleem kõigepealt alt üles juhtkonnani, seejärel tuleb sageli oodata, millal on koosolek ja seal siis otsustatakse – nii võib juhtuda, et otsus ei tule selline, mis on ettevõttele kasulik, sest info liikumise teekond on liiga pikk ja midagi võib sellel teekonnal moonduda. Kui usaldada inimesi ja lasta teha otsuseid neil, kes on probleemile lähedal, siis tehakse otsuseid objektiivsemalt, kiiremini ja ettevõttele kasulikumalt. Otto tõi näite, et kui sul on ettevõttes mitu inimest, kes peab arved üle kontrollima, siis tegelikult ei kontrolli keegi, sest vastutus on liiga hajutatud ja arvele antakse allkiri mõtlemata.

Vastutuse allapoole delegeerimine tähendab, et juht usaldab oma inimesi ja teab, et ta ei pea iga asja üle kontrollima. Ta teab, et tema töötajad on pädevad ja tegutsevad ettevõtte huvides. Ma oma raamatus räägin sama teema juures lisaks, et vastutuse ja usalduse tajumine lisab töötajatele motivatsiooni – töötajad tahavad tunda, et neist midagi sõltub ja nende töö on oluline. Et igaüks tahab end töökohal hästi tunda.

Mõnele ettevõttele detsentraliseerimine Otto Puki väitel ei pruugi sobida. Näiteks kui ollakse aastaid harjunud, et juhid on soomlased või rootslased ja oodataksegi, et nemad on need, kes otsustavad. Sellise töökultuuri ümbertegemine võtab aega. Juht peab oskama vastutust nii jagada, et kõik vajaminev oleks kaetud, et ei tekiks mingit otsustamatuse lünka kuhugi vahele.

Ka boonussüsteemi läbipaistvus on oluline – liinitööline peab aru saama, mille eest makstakse ja tundma, et süsteem on õiglane.

Kui ettevõttes on detsentraliseerimine läbi viidud, siis tegelik töö alles algab. Kontrollimine ei ole juhtimine – teiste tööd pidevalt kontrollides paned end ise juhina hoopis spetsialisti rolli, aga sa pole spetsialist, sa ei saa kõike osata, mida ettevõttes töötajad oskavad.

Sellised mõtted siis mehelt, kes on sel aastal saanud Eesti parima juhi tiitli.

Ma olen uhke nende ettevõtete üle, kellega olen täna seotud, sest meil on kohtadel suurepärased meeskonnad, keda ma 100% usaldan.


Kommentaarid puuduvad

Lisa kommentaar

Email again: